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¡Hazlo Bien!

De acuerdo a las cifras entregadas por el INE, en el trimestre octubre-diciembre de 2019, a nivel nacional, el desempleo se elevó al 7% lo que se tradujo en un incrementó de 0,3 puntos porcentuales en comparación a igual período del año 2018. No hemos considerado las cifras entregadas por dicho organismo para enero del presente año por la sabida polémica en la medición del desempleo que significó la salida del Director del Trabajo.

 

Nuestro Código del Trabajo descansa sobre dos pilares rectores; uno es el principio de estabilidad relativa en el empleo y el otro es el principio pro-operario. Ambos constituyen lo que autores y jueces consideran el contrapeso al poder económico del empleador.

 

Consecuente con el mencionado principio de estabilidad, nuestro legislador ha establecido un alto estándar para que las empresas puedan desvincular trabajadores. En este sentido, las necesidades de la empresa es la causal legal que permite al empleador enfrentar tiempos de crisis, como ha venido ocurriendo desde el denominado “estallido social”, con el fin de salvaguardar la fuente de trabajo del resto de los trabajadores, la supervivencia de la empresa y el legítimo interés económico del empresario. El artículo 161 del Código del Trabajo establece casos de necesidades de la empresa tales como las derivadas de su racionalización o modernización, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía. Sin embargo, esta no es una lista cerrada y puede haber otros casos que justifiquen la drástica medida.

 

En todo momento, pero particularmente en tiempos difíciles, es crucial para el empleador hacer bien la pega al momento de tomar la difícil decisión de poner término a los contratos de sus colaboradores. Cualquiera sea la necesidad que invoque la empresa, no basta con que el aviso de despido señale alguno de los casos contemplados en el citado artículo, u otros que se den en la realidad, sino que, además, debe explicar con claridad los hechos que configuran la necesidad invocada y dicha explicación debe ser suficiente, es decir, bastarse a sí misma sin la necesidad de tener que echar mano a otros argumentos ausentes en la carta desvinculatoria.

 

Lo anterior tiene una importancia doble. Primero, porque si la carta no logra el estándar legal el

despido será declarado injustificado si el trabajador judicializa su despido, debiendo el empleador asumir el mayor costo que ello implica y, en segundo lugar, el abogado de la empresa no podrá defenderla adecuadamente porque el artículo 454 del Código Laboral dispone que “en los juicios sobre despido corresponderá en primer lugar al demandado la rendición de la prueba, debiendo acreditar la veracidad de los hechos imputados en las comunicaciones a que se refieren los incisos primero y cuarto del artículo 162 (aviso de despido), sin que pueda alegar en el juicio hechos distintos como justificativos del despido”.

Lo invitamos a contactarnos en caso de requerir orientación y asesoramiento en esta materia.

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