http://diario.latercera.com/2016/07/24/01/contenido/negocios/27-219750-9-como-quedo-la-reforma-laboral.shtml

¿Cómo quedó la reforma laboral?

Tras un año y medio en el Congreso, dos pasadas por el Tribunal Constitucional y un veto presidencial, la reforma laboral se apronta a ser promulgada. Pese a que aún se desconoce la redacción final de la ley, esta semana el Ministerio del Trabajo publicó una minuta con los principales cambios. Aquí, algunos de ellos.

por Nicolle Peña

1. ¿Quiénes pueden negociar?
El instructivo que el Ministerio del Trabajo publicó esta semana, titulado “Modernización de las relaciones laborales y sus instituciones”, señala que “la antigua ley permitía negociar” a organizaciones sindicales y grupos negociadores. Ante la pregunta ¿quiénes pueden negociar bajo la nueva ley?, el documento explica que podrán hacerlo “organizaciones sindicales con procedimiento claro y preciso”, omitiendo así a los grupos negociadores. Para los técnicos de la oposición, esto representa un intento por desconocer el fallo del Tribunal Constitucional, que declaró inconstitucional la titularidad sindical.

2. Quórum para sindicatos
Si la empresa tiene más de 50 trabajadores se requieren 25 de ellos que representen, al menos, el 10% del total de quienes presten servicios. Si la firma no tiene sindicato, la información difundida por el ministerio indica que se podrá conformar uno con un mínimo de ocho trabajadores, pero tendrán un año para lograr el quórum correspondiente al tamaño de la empresa, de lo contrario, caducará. Todo esto se mantiene respecto de la legislación actual. El requisito que la nueva ley agrega respecto de la legislación actual es que si la empresa tiene menos de 50 trabajadores, se podrá constituir un sindicato con ocho de ellos, siempre y cuando éstos representen el 50% de la dotación de la empresa.

3. Los nuevos plazos
Sergio Morales, abogado del programa Legislativo de Libertad y Desarrollo, plantea que otro de los principales cambios de la reforma laboral se refiere a los plazos asociados a la negociación colectiva reglada.
Los dos más relevantes son el tiempo para hacer efectiva la huelga desde su votación, el cual con la reforma aumenta de tres a cinco días, y la duración máxima de los instrumentos colectivos, que se reduce de cuatro a tres años. Esto último significa que es probable que las negociaciones colectivas ocurran con mayor frecuencia.

4. Materias a negociar
Los temas de negociación ya no sólo se limitan a remuneraciones y condiciones generales de trabajo. Se agregan como tópicos acuerdos para la conciliación de trabajo con responsabilidades familiares, para el ejercicio de la corresponsabilidad parental, planes de igualdad de oportunidades y equidad de género en la empresa. También, capacitación y reconversión productiva de los trabajadores, constitución y mantenimiento de servicios de bienestar y mecanismos de solución de controversias.

5. Fin a reemplazo en huelga
La reforma prohíbe el reemplazo interno y externo de trabajadores en huelga, reconociendo expresamente el derecho a ésta. También impide la contratación directa e indirecta de los funcionarios en huelga de una firma contratista o subcontratista por parte de la empresa mandante. Sin embargo, crea la figura de las adecuaciones necesarias, que faculta al empleador a cambiar horarios de trabajo, así como las modificaciones necesarias con el objeto de asegurar que los trabajadores no involucrados en la huelga puedan ejecutar las funciones convenidas en sus contratos de trabajo.

6. Servicios mínimos
La nueva ley establece que se entenderá por servicios mínimos aquellos “estrictamente necesarios para proteger los bienes corporales e instalaciones de la empresa y prevenir accidentes, así como garantizar la prestación de servicios de utilidad pública, la atención de necesidades básicas de la población, incluidas las relacionadas con la vida, la seguridad o la salud de las personas y para garantizar la prevención de daños ambientales o sanitarios”. El personal destinado por el sindicato para atender los servicios mínimos, en caso de huelga, se conformará con trabajadores involucrados en el proceso de negociación y recibirá el nombre de equipo de emergencia. Sus integrantes deberán recibir remuneraciones por el tiempo trabajado. La procedencia de los servicios mínimos la deben determinar las partes, y si no logran acuerdo, la Dirección del Trabajo.

7. Equipos de emergencia
El empleador deberá enviar al sindicato la propuesta de servicios mínimos con 180 días de anticipación a la negociación colectiva más próxima. Ahí, pedirá la calificación de servicios mínimos y la determinación de un equipo de emergencia. El sindicato tendrá 15 días para responder. Ambas partes tendrán 30 días para llegar a acuerdo. Si eso no ocurre, podrán acudir a la Dirección Regional del Trabajo, que tendrá 30 días -aplazables por otros 10- para resolver. Podrá solicitar informes a organismos reguladores del área o actividad económica.
Si la resolución no satisface a las partes, cualquiera de ellas podrá acudir al director nacional del Trabajo dentro de los cinco días siguientes, para que éste decida en un plazo máximo de 30 días.

8. Extensión de beneficios
Una vez que entre en vigencia la reforma laboral, la extensión de beneficios adquiridos en el marco de una negociación colectiva será una materia obligatoria a negociar entre sindicato y empleador. Mediante un acuerdo, las partes deberán fijar criterios objetivos, generales y no arbitrarios, para extender dichos beneficios a los trabajadores no sindicalizados. Si estos aceptan la extensión, se obligan a pagar el total o parte de la cuota sindical, según lo determine el instrumento colectivo. Marcelo Albornoz, ex director del Trabajo y ex subsecretario de Justicia, aclara que en la práctica los “no sindicalizados podrían negociar como grupos para pactar beneficios colectivos con el empleador”.

9. Pactos especiales
La nueva ley “otorga autonomía a las partes para que acuerden” pactos especiales en materia de distribución de jornada en cuatro días de trabajo y tres de descanso -conocido como 4×3- y pactos de trabajadores con responsabilidades familiares, para combinar tiempos de trabajo presencial en la empresa y trabajo desde el hogar o desde otro lugar convenido. Eso sí, ambos exigen tener 30% de sindica-
lización total en la empresa.
La nueva ley también introduce una regla de cuota que busca garantizar la representación de mujeres en directorios sindicales (uno de cada tres) y establece la obligación de integrar, con al menos una mujer, la comisión negociadora sindical, en casos de que no aplique la regla de cuota.

10. Derecho a la información
Hasta ahora, los sindicatos podían pedir a la empresa información específica para la negociación colectiva: balances de los dos años anteriores, información financiera y costos globales de mano de obra. Con la nueva ley, dice la minuta del Ministerio del Trabajo, podrán pedir de forma periódica el balance general, información sobre costos probables de mano de obra, plan de inversión y planillas de remuneraciones. Para acceder a esta última, el sindicato debe ser autorizado en estatutos o expresamente por cada trabajador.